Diferentes modelos de flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral, de la cual hemos hablando en post anteriores no está teniendo una desarrollo homogéneo ni en todas las regiones, ni en todos los países del globo. Además, las peculiaridades regionales en cuanto a la filosofía laboral hacen que no se produzca una adaptación estándar, sino que esta varié debido a determinadas circunstancias (grado de desarrollo del país, condicionantes que tienen que ver con la formación de la masa laboral, idiosincrasia cultural, importancia que se da al Currículum Vitae individual).
Uno de los países que con mayor éxito se ha subido al carro de la flexibilidad laboral y que inclusive ha llegado a crear un modelo propio de flexibilidad es Japón. Inclusive se ha estandarizado y exportado lo que ha dado en llamarse forma japonesa de organización del trabajo. Este modelo se caracteriza por intentar descubrir y explotar el talento humano de cada uno de los trabajadores de la empresa, independientemente el puesto que ocupen en el organigrama de la misma.
Muchos de los conceptos que posteriormente se han exportado a otras zonas del globo en lo que ha flexibilidad se refiere se han creado en el país del sol naciente: equipos de trabajo basados en la autogestión, buenos procedimientos de reclutamiento y selección, rotación en el puesto de trabajo, gestión de calidad dentro de los grupos de trabajo, sistemas logísticos just in time y producción just in time.
Desde otra óptica se podría diferenciar en dos categorías los modelos laborales de flexibilidad. M. Cornay, un gurú a nivel mundial si de gestión de Recursos Humanos se trata, ha establecido la existencia de dos modelos de flexibilidad laboral: modelo de bajo coste y producción en equipos. La elección de uno u otro modelo viene determinada por la forma como cada empresa gestiona sus recursos de Tecnologías de la Información.
Imagen: Robert Sanzalone
RR HH del Grupo Marsans consigue capear la conflictividad laboral
El Departamento de Recursos Humanos del Grupo Marsans lleva unos días que no da abasto. Su misión durante estos días es aplacar a los empleados del grupo, que ven peligrar tanto su futuro laboral como los sueldos que la empresa les adeuda. El nerviosismo de los empleados es compresible debido a las catastrofistas noticias que salen todos los días a la luz sobre el delicado estado financiero del grupo, lo que según algunas fuentes podría dar lugar a despidos.
Desde el Departamento de Recursos Humanos del Grupo Marsans se ha intentado construir un cortafuego para que la plantilla recupere la tranquilidad. Entre las medida que se han tomado se encuentran las reuniones, adelanto del pago de las nóminas y mantenimiento de la cesta de navidad; con esto lo que se pretende es que la plantilla vuelva a una actitud positiva ante el trabajo diario.
Los empleados de Grupo Marsans han cobrado el 21 de diciembre tanto la nómina como la paga extra. Esta es una de las primeras veces que los pagos se adelantan tanto. Desde los sindicatos se ha entendido el adelanto como un guiño de la dirección hacia sus empleados para que recobren la tranquilidad perdida.
La dirección también convocó una reunión a mediados de diciembre en el cual la dirección tranquilizo a los representantes de los empleados en cuanto al mantenimiento de los puestos de trabajo y el respeto escrupuloso al estatuto de los trabajadores. En la reunión estuvieron el director económico financiero del Grupo Marsans, la directora de recursos humanos y el comité sindical intercentros. En la reunión también se intentó acallar los rumores sobre una posible venta del grupo.
Fuente: Hostel Tours | Imagen: Dan4th
Las empresas que crearán empleo en 2010
Las previsiones económicas, al menos en cuanto a empleo se refiere, no son muy esperanzadoras para nuestro país ya que los despidos están al orden del día. Aunque parece que los indicadores económicos tienden a ser esperanzadores, tendremos que esperar al 2011 para que eso se traduzca en la creación de puestos de trabajo.
Aunque la situación económica todavía muestra endebles muestras de crecimiento, existen empresas que siguen haciéndose con más cuota de mercado y por ello necesitan ampliar el número de empleados que trabajan en las mismas. Esto les lleva a realizar procesos de selección y reclutamiento.
Aunque el número de empresas que durante este año 2010 ampliarán su plantilla, en este artículo nos centraremos únicamente en dos. La multinacional Sueca IKEA tiene la previsión, durante el 2010, de abrir una nueva megatienda en Jerez y la Coruña. Los que estamos acostumbrados a comprar muebles de IKEA, sabemos que en sus tiendas hay una gran cantidad de personal, sobre todo trabajando en el almacén.
Otra de las empresas que tienen intención de seguir expandiéndose es el Grupo SIRO. El número de empleos que tiene intención de crear se acerca a los 400. El crecimiento del grupo, basado en el plan estratégico 2007 a 2010, hará que pase de 1.500 a 3.500 empleados. El Grupo SIRO tiene que seleccionar empleados para una nueva planta de producción que tiene intención de poner en funcionamiento en breve.
El Grupo SIRO está buscando ante todo cubrir las vacantes de operarios de fábrica y personal de mantenimiento. Grupo SIRO se ha caracterizad por contratar a gente que vive en entornos rurales. El salario bruto que paga a sus trabajadores oscila entre los 15.000 y los 23.000 € anuales. A este sueldo base es necesario sumar una interesante política de incentivos.
Fuente: Portal Parados | Imagen: NIOSH
China sigue creando empleo
A pesar de la crisis financiera que estuvo, espero utilizar el tiempo verbal adecuadamente, asentada en todo el globo durante dos años, China, con la aplicación de unas determinadas políticas de empleo, ha logrado no destruir empleo y seguir creciendo. Este es el panorama que el Ministro de Recursos Humanos y Seguridad Social trasladó al congreso del Partido Comunista Chino.
Dentro de las áreas urbanas de China se han conseguido crear más de 10 millones de puestos de trabajo desde el comienzo del 2.009 hasta el mes de noviembre. Esto ha supuesto superar las más optimistas predicciones, que contaban con la creación del alrededor de 9 millones de puestos de trabajo.
Estos dos datos y muchos más fueron entregados por el ministro, en un informe, la Comité Permanente de la Asamblea Popular China. En el informe también se consigna que la tasa de desempleo urbana ha sido, durante este año 2.009, del 4,3%. Este porcentaje de desempleo se ha mantenido inamovible durante tres trimestres consecutivos. El desempeño en esta área, el desempleo urbano, ha sido similar que durante el 2.008, que durante este año se mantuvo sólo una décima por debajo de lo que lo ha hecho este año.
Las principales medidas que ha llevado a cabo el Gobierno Chino y específicamente el Ministerio de trabajo han sido tendentes a mantener el mayor número de población empleada, evitar los despidos y a poner en marcha medidas de índole fiscal para favorecer la actividad empresarial y evitar la pérdida de tejido empresarial.
Entre las medidas aplicadas se encuentra el desarrollo de industrias que tienen necesidad de grandes masas laborales. Al mismo tiempo las políticas fiscales (reducción fiscal, subsidio a las cotizaciones de la seguridad social) pretendían poner a las empresas en un escenario favorable para desarrollar su actividad y al mismo tiempo favorecer el reclutamiento y selección de personal, para conseguir que el mayor número de personas tengan acceso a una nómina.
Fuente: People Daily | Imagen: Dan Zen
Auge del control de los empleados vía Web
En estos momentos, quizás acrecentado por la crisis económica en la que nos encontramos inmersos, los responsables de recursos humanos viven obsesionados con aumentar la productividad de las plantillas que forman el capital humano de las empresas. En pocas palabras que las nóminas que se pagan a los trabajadores estén justificadas por su productividad.
Otros elementos que se valoran como importantes desde los departamentos de RR HH son el rendimiento laboral, los derechos de autor, evitar la fuga de información en las empresas, el uso inadecuado de internet por parte de los empleados. En definitiva lo que pretenden desde Recursos Humanos es mantener controlados a los trabajadores. También, este férreo control, es una buena manera de evitar despidos, ya que las medidas correctoras pueden llevarse a cabo sobre los trabajadores, de un modo que me atrevería calificar de on – line.
Para auxiliar a los encargados de supervisar a los trabajadores la tecnología siempre ha sido un aliado. Una de las iniciativas ha sido impulsada por la empresa Amplusnet Group, que permite la supervisión de los empleados vía Web. Esta solución empresarial es comercializada en España por la empresa Qualiteasy.
La creciente utilización de software para la supervisión del trabajo de las plantillas de las empresas es algo que va a más debido a que las Tecnologías de la Información cada vez son más profusamente utilizadas por un mayor porcentaje de trabajadores, independientemente del área laboral dónde se encuentren. Un buen uso de las IT puede producir que el talento humano de los empleados multiplique su efectividad.
El control del trabajo de los empleados que utilizan como herramienta las llamadas Tecnologías de la Información viene dada por la constatación del mal uso que muchos empleados hacen de las mismas: navegación web sin relación con el trabajo que desempeñan, uso del correo electrónico personal en horas de trabajo. Este más uso de las IT trae aparejado para las empresas un aumento de costes y al mismo tiempo una disminución de la productividad de los empleados.
Fuente: RR HH Digital | Imagen: spjwebster
La flexibilidad como herramienta de futuro
El nuevo escenario empresarial, recordemos sus características expuestas en post anteriores, ha provocado unos cambios profundos en las relaciones laborales y en la gestión de los recursos humanos. Uno de estos cambios, quizás de los más importantes, es la flexibilidad. Esta flexibilidad se aplica a todos los elementos que están en directa relación con la actividad empresarial, entre las que cabe citar el entorno empresarial, las relaciones laborales, criterios de contratación y demás elementos que veremos en el desarrollo de este post.
En este artículo y en los siguientes hablaremos de la flexibilidad. Empezaremos por hacer una definición operativa de lo que se considera flexibilidad, seguiremos determinando las categorías a las cuales se puede aplicar la flexibilidad y por último hablaremos de una característica que ha nacido a albur de esa flexibilidad: una creciente individualización.
A la hora de definir la flexibilidad, mejor que dar una definición tradicional, vamos a hablar de las características que reúne la flexibilidad. La flexibilidad implica cambios en el número de personas que trabajan en una empresa, esto es, la plantilla de las empresas no es un ente inmutable, sino que va adaptándose numéricamente a los cambios que se producen en el mercado. Al mismo tiempo se prima la calidad frente a la cantidad. Las empresas consideran preferible pocos empleados con talento humano y buenos currículum vitae, que una gran cantidad informe de trabajadores.
Al mismo tiempo las nóminas también son variables. Hace ya mucho tiempo que desaparecieron de la mayor parte de las empresas, tanto públicas como privadas, los emolumentos fijos. En la actualidad la mayor parte de las nóminas tienen una parte fija y una variable. Normalmente la variabilidad de la nómina suele ir asociada a factores de productividad.
Otro de los cambios que denota la flexibilidad es la movilidad geográfica. En estos momentos los trabajadores por cuenta ajena están sujetos a cambios constantes tanto de índole funcional (dentro de la misma empresa) como a cambios en las áreas geográficas en las cuales pueden operar. Un trabajador en consonancia con el nuevo modelo laboral puede, fácilmente, cambiar de empresa y de lugar geográfico dónde desempeñe su labor; este tipo de trabajadores no tienen miedo al despido, entendiendo el mismo como la posibilidad de encontrar nuevas oportunidades con mejores condiciones laborales.
Desde el mundo de la empresa se lleva bastante tiempo pidiendo a los agentes sociales (sindicatos, gobierno) que cambié la óptica de su concepción del trabajo y de las relaciones laborales. A los sindicatos, desde la patronal, se les pide que entiendan la modificación del mercado de trabajo para evitar que se encuentren en una confrontación permanente con las organizaciones empresariales, CEOE en el caso de España.
Al mismo tiempo desde las organizaciones empresariales se le pide al ejecutivo y al legislativo que adapten las leyes laborales a los nuevos modos de entender la actividad empresarial y las relaciones laborales entre empresarios y sindicatos. Lo que se pretende es que las nuevas leyes promuevan la actividad empresarial y laboral y no que se conviertan en un lastre.
Imagen: Zach Klein
Prospectivas favorables para el sector de IT para el 2.010
Los profesionales de las Tecnologías de la Información están de enhorabuena. Las previsiones es que la actividad en este sector siga creciendo. Los pronósticos más favorables hablan de un aumento del 20% en la actividad con respecto al volumen de negocio del año 2.009. Dentro del campo de IT lo que más se desarrollará será todo lo que tenga que ver con redes, desarrollo de software y transmisión de datos.
Sin embargo, el panorama tan prometedor que les augura el nuevo año a los profesionales de IT no lo es tanto para las empresas: tendrán que afinar mucho las estrategias de atracción y de fidelizar a sus colaboradores. En cuanto a la marcha de las empresas se espera que los cambios que se empezaron a vislumbrar a comienzos del siglo XXI se afiancen en la nueva década.
Aparecerán nuevas tecnologías, nuevos modelos de negocio y las personas tendrán nuevas expectativas que habrá que cubrir. Como ya se ha dicho, todo lo que tiene que ver con las TIC experimentará un crecimiento exponencial. Este desarrollo será tanto para las empresas como para nuevos modelos de negocio no tradicionales como los contact centers o las compañías de internet.
Hay que tener en cuenta que, con datos en la mano, es insoslayable que en los últimos cuatro años, desde 2.005 a 2.009 el volumen de operaciones del sector empresarial de las TIC a cuadriplicado su índice de actividad. Un consejo: aquellos que no están dentro del sector de las TIC que migren cuanto antes a él ya que se espera en un futuro próximo un auténtico boom en cuanto a oportunidades laborales y empresariales.
Fuente: Canal Argentina | Imagen: michaeldbeavers
Flexibilidad + TIC = Aumento de la productividad empresarial
Nos encontramos actualmente en uno de los momentos de la historia en que más están cambiando, y con mucho, la forma de organizar el trabajo. La mayor parte de estos cambios no provienen de largos procesos que se han ido gestando en el tiempo, sino que ha sido una revolución, la revolución de las Tecnologías de la Información, la que ha hecho posible, en muy pocos años, que el panorama de la organización del trabajo y las relaciones laborales haya mutado de una manera absolutamente desconocida hasta ahora. A resultas de lo anterior también se ha producido un cambio a la hora de gestionar los recursos humanos.
Estas variaciones en cuanto a la organización del trabajo y de las relaciones laborales han sido percibidas y estudiadas por organizaciones supranacionales como la Organización para el Desarrollo y la Cooperación Económica (OCDE). Esta organización, que en determinados aspectos se asemeja a un laboratorio de ideas, ha constatado que la implantación de nuevos modos de entender el trabajo trae adherido un aumento de la productividad, al mismo tiempo que esto también redunda en la mejora del currículum vitae de los trabajadores de las empresas dónde se ha implementado estos modelos.
Entre estas nuevas formas de entender el trabajo, la OCDE ha constatado un aumento del trabajo en grupo, creación de estructuras de gestión delegadas, rotación en los puestos de trabajo. Como ya se ha indicado este nuevo paradigma de relaciones laborales y evolución del concepto de trabajo trae asociado un aumento considerable de la productividad y también de la mejor gestión del talento humano de las empresas.
Otra organización supranacional, en este caso la Unión Europea también ha advertido que para favorecer todos estos cambios en el mundo del trabajo el contar con estructuras flexibles inciden en la adopción de nuevas maneras de entender el mundo laboral. Al mismo tiempo también es necesario, según la citada organización, que se flexibilice el modo de pensar tanto de los trabajadores como de los empresarios.
Imagen: totalAldo
Intento en falso de jubilación forzosa de los médicos
Tras el lanzamiento del globo sonda sobre una jubilación anticipada dentro del colectivo médico que trabaja en la sanidad madrileña, la Comunidad de Madrid ha tenido que recular y anular la resolución que publicó en el Boletín Oficial de Madrid por la cual se determinaba la jubilación de los médicos.
Esta resolución en síntesis lo que hacía era establecer más requisitos para que un médico pudiese seguir trabajando, dentro de la sanidad pública madrileña, pasados los 65 años. Los requisitos para que los facultativos estuviesen trabajando hasta los 70 se convertía en una carrera de obstáculos. La medida desdeñaba cumplidos currículum vitae de grandes profesionales de la medicina, utilizando como único baremo, la edad de los facultativos.
Tras la derogación de la resolución, la potestad para que un médico siga trabajando pasados los 65 años, depende, como hasta ahora, en exclusiva del Director General de Recursos Humanos. Lo que pretendía la resolución derogada era que esa potestad se encontrase en manos de los gerentes de área sanitaria o de los hospitales.
Uno de los actores que más ha presionado para que se derogase el decreto ha sido el Colegio Oficial de Médicos de Madrid, que desde que se anunció la nueva norma, se ha posicionado en contra de ella con todos los medios que ha tenido a su alcance. Este Colegio Profesional ha considerado que la medida, en caso de haber entrado en vigor, hubiese sido un sumidero por el cual se habría desaprovechado todo el talento humano que los médicos cercanos a la jubilación, han atesorado a lo largo de su dilatada vida profesional.
Por otra parte el sindicato mayoritario entre los médicos de la sanidad pública madrileña, FEMYTS, también ha puesto de su parte para bloquear la reforma. Este sindicato valoró la medida como una jubilación forzosa camuflada y como un método para instaurar en la sanidad pública procesos turbios de reclutamiento y selección.
De cualquier modo la Comunidad de Madrid ha reconocido, aunque sea implícitamente, que ha sido el bloque monolítico de la profesión médica que se ha entrando enfrente lo que ha hecho cambiar a este organismo autonómico, de parecer.
Fuente: Diario El País | Imagen: edenpictures
Un buen plan de conciliación de la vida laboral y familiar aumenta la productividad
De un tiempo a esta parte muchas empresas se están volviendo favorables a introducir dentro de su política de Recursos Humanos planes que concilien la vida familiar con la laboral. Además de la Ley que se acaba de promulgar sobre el tema y que como toda ley obliga, muchas empresas están descubriendo empíricamente que un trabajador que tiene tiempo para hacer vida familiar y hogareña finalmente acaba aumentado su productividad y también haciendo que el clima empresarial sea más distendido y poco conflictivo.
Muchos directores de Recursos Humanos han llegado a la conclusión que para tener trabajadores motivados e implicados con la marcha de la empresa es necesario que estos tengan los medios y el tiempo necesario para trasladar a la su familia una suficiente calidad de vida. También parece quedar demostrado que si desde la empresa se introducen políticas que favorezcan la conciliación entre la vida laboral y familiar el número de empleados bien formados que decide abandonar las empresas para tener una jornada laboral que les permita tener más tiempo libre, disminuye.
Un ejemplo de empresa que se toma en serio la conciliación laboral y familiar es la empresa Rioglass. Consciente la empresa que el trabajo en un polígono industrial hace que sus empleados tengan más dificultades que la media a la hora de conciliar su vida laboral y familiar, esta empresa está intentando crea políticas que hagan más fácil la vida de sus empleados.
Entre las medidas que se han tomado por parte de la dirección de Recursos Humanos de Rioglass se encuentra la creación de becas para ayudar a costear la educación de los hijos de sus empleados; también se ha aumentado a 10 años la reducción de jornada laboral para el cuidado de un hijo. También se ha puesto a disposición de los trabajadores 8 horas por año para que los mismos puedan acompañar al médico a un familiar de primer grado.
Todas estas medidas implementadas por la dirección de Recursos Humanos de Rioglass están haciendo que la productividad de la empresa mejore, el clima laboral sea como una balsa de aceite y tanto empresa como trabajadores hayan conseguido un gran nivel de cohesión.
Fuente: La Rioja | Imagen: Leonid Mamchenkov