Observatorio de Recursos Humanos para la Sanidad Pública
La Generalitat Valenciana ha creado, por decreto, el Observatorio de Necesidades de Recursos Humanos Especializados del Sistema Sanitario Valenciano. Este nuevo organismo nace con la vocación de percibir, recoger y analizar los factores, incidencias, tendencias y opiniones autorizadas que permitan la mejora continua de los Recursos Humanos dentro del Sector Sanitario Valenciano. Al mismo tiempo las actividades de este Observatorio redundará en la mejora del Curriculum Vitae de los recursos humanos de sanidad.
La encargada de presentar el nuevo organismo ha sido la Consellera Portavoz del Gobierno Valenciano, Paula Sánchez de León. La presentación se realizó después de la reunión del Consell. La Portavoz explicó que el nuevo Observatorio estará adscrito a la Dirección General de Consejería de Sanidad.
El Observatorio orgánicamente es un órgano colegiado que favorecerá la colaboración entre instituciones, organismos y profesionales. Su máxima, según explicó la portavoz, es la de comprometerse con la mejora la excelencia de la sanidad de los ciudadanos valencianos y la gestión del talento humano que se encuentra en la red sanitaria valenciana.
El observatorio tendrá como misión la de identificar situaciones y tendencias dentro de la formación especializada y poner a disposición del Sistema Sanitario Valenciano de recursos humanos especializados dentro del campo de las Ciencias de la Salud; esta gestión de los recursos humanos especializados también tiene que ver con el reclutamiento y selección de los mismos. Al mismo tiempo la actividad del Observatorio de Recursos Humanos Especializados estará centrada en determinar las situaciones, tendencias y disfunciones de la formación especializada.
Otra de las funciones, no por ello menos importante, será la de proponer medidas y dará pautas para solucionar las situaciones problemáticas que se produzcan y también, como cualquier observatorio, se encargara de descubrir tendencias futuras dentro de la gestión de recursos humanos en el ámbito sanitario.
Fuente: Europa Press | Imagen: framestealer
Flexibilización laboral: Flexibilidad numérica
Hablamos de flexibilidad numérica cuando hay una geometría variable en el número de empleados que trabajan en una empresa y compañía. Este método es el más tradicional para hacer frente o bien a bajadas de demanda o bien a picos de producción. Sensu stricto el tipo de flexibilidad numérica más habitual, y además con implicaciones a largo plazo en las compañías y los trabajadores siempre ha sido los despidos y las jubilaciones anticipadas.
En la actualidad y debido a las modificaciones profundas que vivió el mercado laboral en nuestro país durante la década de los 90 del pasado siglo, el recurso más manido fue, y sigue siendo, la contratación temporal. Es uno de los métodos más versátiles, dentro del campo de los recursos humanos, que tienen hoy en día las empresas para guarecerse de las intemperancias del mercado.
Las empresas tienen un pequeño número de personas en plantilla y una gran cantidad de temporales, a los cuales se les van renovando los contratos a medida que las necesidades de producción lo demandan, por lo tanto el reclutamiento y la selección se convierten en un proceso continuo. Muchos ejemplos de este tipo de contratación es posible observarlos en la industria de los refrescos, la siderúrgica y otros sectores industriales.
Otro de los sectores que también hace un uso intensivo de la flexibilidad numérica son las empresas de investigación. Estas empresas utilizan el modelo de gestión por proyecto. Este sistema deja de lado el modelo tradicional que evalúa el número de horas que trabajan los empleados de una empresa. Este modelo de gestión por proyecto permite a los trabajadores una gran libertad horaria y la posibilidad de organizar su jornada laboral a su gusto, siempre y cuando se entreguen los resultados requeridos a tiempo. Este modelo depende, sobre todo, del talento humano de las plantillas.
Imagen: cliff1066™
El emprendimiento femenino naufraga
Debido a la crisis económica en la cual nos encontramos la actividad emprendedora femenina y la gestión de los recursos humanos de la misma está siendo afectada muy negativamente. Esto es la idea principal de la que se desprende del Informe sobre emprendeduría que lleva a cabo todo los años IE Business School. Aunque todavía no se conocen el informe del 2009, todos los datos apuntan a que la actividad emprendedora ligada la mujer ha recibido una herida mortal este año.
Durante el año 2009 el emprendimiento empresarial de las mujeres ha sufrido una merma del 3% con respecto a los datos del año anterior. Todos los resultados apuntan a que los datos en este particular se parecerán durante el 2009 a los logrados durante el 2005. Con este índice lo que se mide es las iniciativas empresariales que llevan más de 42 meses en el mercado y cuya pervivencia tiene mucho que ver con el talento humano a raudales que despliegan estas mujeres.
La realidad es que toda la vocación emprendedora, independientemente del género, ha sufrido un fuerte varapalo durante este año, y todo debido a la negra crisis económica que estamos, parece, que superando poco a poco.
La disminución de los procesos de emprendimiento generado por mujeres se explica, también, porque la crisis ha llegado al sector servicios. Este sector es el que más proyectos de emprendimiento liderados por mujeres acoge tradicionalmente. De ahí se explica también la disminución en el número de emprendedoras durante el año 2009.
Estadísticamente la mujer emprendedora responde a unas características muy importantes: tiene 36,4 años de media y el 34,4% de ellas tiene estudios universitarios. En cuanto a los principales problemas que arrostran estas mujeres la conciliación entre la vida familiar y la laboral. Este problema se ve amplificado que en la pequeña empresa, la mayoría de las que forman las mujeres emprendedoras, la conciliación es, si cabe, mucho más dificultosa.
Fuente: Cinco Días | Imagen: rochelle, et. al.
Encuesta sobre expectativas de empleo
La empresa de Recursos Humanos Randstad ha realizado una encuesta a más de 1.000 personas repartidas por toda la geografía española. Los encuestados pertenecían tanto al sector de la población activa que está empleado como a desempleados. El motivo de la encuesta era indagar sobre la percepción de la evolución de la economía que se producirá en el 2.010; también se les pedía que estableciesen una comparativa con la situación económica del año 2.009.
Los resultados para la economía, alguien dijo hace poco que es también una variable psicológica, no deja en muy buen resultado el desempeño que tendrá la economía en el año 2.010. La encuesta de Randstad ha mostrado que el 37,2% de los trabajadores piensan que el empleo y la economía seguirán igual que en el 2009, el 28% piensa que irá mejor y el 37,2% piensa que la economía y el empleo todavía se degradarán más en el año 2010.
En la encuesta también se aprecian diferencias de género. El 35% de los hombres piensan que la actividad económica y el empleo irán a peor; por el contrario cuando son las mujeres las que valoran, solo el 30% de las encuestadas piensan que la economía y el empleo empeorarán. De cualquier modo ambos colectivos afirman que seguirse formando y mejorando el Currículum Vitae es fundamental para poder encontrar un empleo.
Paradójicamente, los jóvenes, uno de los colectivos más castigados por la crisis, no son los más pesimistas en cuanto a la evolución de la crisis que padecemos a pesar de ser uno de los nichos fundamentales de talento humano potencial. De todos modos entre los jóvenes es dónde anidan los sentimientos más negativos sobre el mercado laboral.
Fuente: Europa Press | Imagen: jhderojas
Flexibilidad laboral, un concepto particular y dependiente de muchos factores
Como hemos visto hasta ahora la flexibilidad laboral no es un concepto universal que se aplica en todas las organizaciones empresariales por igual; la realidad el tipo de flexibilidad que se aplica depende de muchas variables y afectan de distinta manera al capital humano de las empresas : ámbito geográfico dónde se encuentre la empresa, tamaño de la empresa, sector en el cual se encuentra ubicada la empresa.
El modelo europeo de flexibilidad utiliza como elementos primordiales a la hora de reorganizar la actividad empresarial el eje centralización / descentralización en lo que se refiere a la toma de decisiones. Otro de los elementos en los que pivota la flexibilidad en Europa es tener en cuenta criterios como el valor que esa empresa otorga a su capital humano. Este capital humano se flexibilizará asumiendo los puestos de trabajo que mejor se adaptan a sus condiciones y a su Currículum Vitae.
De cualquiera de los modos, tanto en Europa como en todo el orbe terráqueo, existe un cúmulo heterogéneo de conceptos en lo que se refiere a la flexibilidad laboral; las empresas cogen de todo ese cúmulo de conceptos los que más le interesan para lograr flexibilidad laboral dentro sus organizaciones. Esta flexibilidad comienza, ante todo, con una buena labora de reclutamiento y selección del personal de la empresas.
Otro de los problemas reales que impiden hacer una definición operativa y consensuada del término flexibilidad es que dentro del mismo ámbito geográfico nos encontramos con concepciones de empresa completamente diferentes: nos podemos encontrar desde empresas que utilizan para su actividad modelos tayloristas y con otras que pudieran mejor adscribirse a modelos keynesianos.
Inclusive dentro de la misma empresa y en diferentes lugares de trabajo se pueden aplicar concepciones laborales que no se ajusten ni a la filosofía de la empresa matriz ni a la gestión del talento. Un ejemplo claro se ven en la imposibilidad de muchas multinacionales de poder implementar la filosofía de trabajo de sus plantas en Europa o Estados Unidos en países en vías de desarrollo. Por diversos condicionantes hacer eso llevaría a las filiales en los países en vía de desarrollo en inviables.
Imagen: ghindo
Investigación de los candidatos
Según se supo hace unos meses, el portal de empleo norteamericano Career Builder realizó un estudio en el cual se revelaba que el 45% de las empresas habían utilizado o utilizaban las redes sociales para investigar a los posibles candidatos a los puestos de trabajo que ofertaban, de este modo y conjuntamente con el Currículum Vitae de los candidatos eran capaces de elaborar un perfil más completo de los mismos.
Este tipo de investigación debe dar sus frutos porque durante el año 2.009 se produjo un incremento del 22% en el número de empresas que utilizaron las redes sociales para conocer un poco más a sus candidatos y evaluar, a partir de la información que mostraban en la redes sociales, su talento humano y algunas otras variables. Inclusive entre aquellos que no todavía no utilizan este método de investigación, el 11% de mostraron dispuestos a hacerlo en breve plazo.
El estudio promovido por Career Builder también reveló cuales eran las redes sociales más utilizadas, como método de investigación de candidatos para su reclutamiento y selección, entre los gerentes de las empresas y los responsables de Recursos Humanos. El 29% utilizaba prioritariamente Facebook, el 26% prefería LinkedIn, el 21% se decantaba por MySpace. Por último un 11% se informaba a partir de los blogs de los candidatos y el 7% utilizó Twitter.
Otro dato que reflejaba la investigación fue que tipo de empresas y en qué sector eran más proclives al uso de las redes sociales como un complemento más para elaborar perfiles más detallados de los candidatos. En los primeros puestos se encuentran las empresas de tecnología e informática, con una abismal diferencia con otro tipo de empresas.
Fuente: Mis finanzas en línea | Imagen: Andrew Deacon
Diferentes modelos de flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral, de la cual hemos hablando en post anteriores no está teniendo una desarrollo homogéneo ni en todas las regiones, ni en todos los países del globo. Además, las peculiaridades regionales en cuanto a la filosofía laboral hacen que no se produzca una adaptación estándar, sino que esta varié debido a determinadas circunstancias (grado de desarrollo del país, condicionantes que tienen que ver con la formación de la masa laboral, idiosincrasia cultural, importancia que se da al Currículum Vitae individual).
Uno de los países que con mayor éxito se ha subido al carro de la flexibilidad laboral y que inclusive ha llegado a crear un modelo propio de flexibilidad es Japón. Inclusive se ha estandarizado y exportado lo que ha dado en llamarse forma japonesa de organización del trabajo. Este modelo se caracteriza por intentar descubrir y explotar el talento humano de cada uno de los trabajadores de la empresa, independientemente el puesto que ocupen en el organigrama de la misma.
Muchos de los conceptos que posteriormente se han exportado a otras zonas del globo en lo que ha flexibilidad se refiere se han creado en el país del sol naciente: equipos de trabajo basados en la autogestión, buenos procedimientos de reclutamiento y selección, rotación en el puesto de trabajo, gestión de calidad dentro de los grupos de trabajo, sistemas logísticos just in time y producción just in time.
Desde otra óptica se podría diferenciar en dos categorías los modelos laborales de flexibilidad. M. Cornay, un gurú a nivel mundial si de gestión de Recursos Humanos se trata, ha establecido la existencia de dos modelos de flexibilidad laboral: modelo de bajo coste y producción en equipos. La elección de uno u otro modelo viene determinada por la forma como cada empresa gestiona sus recursos de Tecnologías de la Información.
Imagen: Robert Sanzalone
RR HH del Grupo Marsans consigue capear la conflictividad laboral
El Departamento de Recursos Humanos del Grupo Marsans lleva unos días que no da abasto. Su misión durante estos días es aplacar a los empleados del grupo, que ven peligrar tanto su futuro laboral como los sueldos que la empresa les adeuda. El nerviosismo de los empleados es compresible debido a las catastrofistas noticias que salen todos los días a la luz sobre el delicado estado financiero del grupo, lo que según algunas fuentes podría dar lugar a despidos.
Desde el Departamento de Recursos Humanos del Grupo Marsans se ha intentado construir un cortafuego para que la plantilla recupere la tranquilidad. Entre las medida que se han tomado se encuentran las reuniones, adelanto del pago de las nóminas y mantenimiento de la cesta de navidad; con esto lo que se pretende es que la plantilla vuelva a una actitud positiva ante el trabajo diario.
Los empleados de Grupo Marsans han cobrado el 21 de diciembre tanto la nómina como la paga extra. Esta es una de las primeras veces que los pagos se adelantan tanto. Desde los sindicatos se ha entendido el adelanto como un guiño de la dirección hacia sus empleados para que recobren la tranquilidad perdida.
La dirección también convocó una reunión a mediados de diciembre en el cual la dirección tranquilizo a los representantes de los empleados en cuanto al mantenimiento de los puestos de trabajo y el respeto escrupuloso al estatuto de los trabajadores. En la reunión estuvieron el director económico financiero del Grupo Marsans, la directora de recursos humanos y el comité sindical intercentros. En la reunión también se intentó acallar los rumores sobre una posible venta del grupo.
Fuente: Hostel Tours | Imagen: Dan4th
Las empresas que crearán empleo en 2010
Las previsiones económicas, al menos en cuanto a empleo se refiere, no son muy esperanzadoras para nuestro país ya que los despidos están al orden del día. Aunque parece que los indicadores económicos tienden a ser esperanzadores, tendremos que esperar al 2011 para que eso se traduzca en la creación de puestos de trabajo.
Aunque la situación económica todavía muestra endebles muestras de crecimiento, existen empresas que siguen haciéndose con más cuota de mercado y por ello necesitan ampliar el número de empleados que trabajan en las mismas. Esto les lleva a realizar procesos de selección y reclutamiento.
Aunque el número de empresas que durante este año 2010 ampliarán su plantilla, en este artículo nos centraremos únicamente en dos. La multinacional Sueca IKEA tiene la previsión, durante el 2010, de abrir una nueva megatienda en Jerez y la Coruña. Los que estamos acostumbrados a comprar muebles de IKEA, sabemos que en sus tiendas hay una gran cantidad de personal, sobre todo trabajando en el almacén.
Otra de las empresas que tienen intención de seguir expandiéndose es el Grupo SIRO. El número de empleos que tiene intención de crear se acerca a los 400. El crecimiento del grupo, basado en el plan estratégico 2007 a 2010, hará que pase de 1.500 a 3.500 empleados. El Grupo SIRO tiene que seleccionar empleados para una nueva planta de producción que tiene intención de poner en funcionamiento en breve.
El Grupo SIRO está buscando ante todo cubrir las vacantes de operarios de fábrica y personal de mantenimiento. Grupo SIRO se ha caracterizad por contratar a gente que vive en entornos rurales. El salario bruto que paga a sus trabajadores oscila entre los 15.000 y los 23.000 € anuales. A este sueldo base es necesario sumar una interesante política de incentivos.
Fuente: Portal Parados | Imagen: NIOSH
China sigue creando empleo
A pesar de la crisis financiera que estuvo, espero utilizar el tiempo verbal adecuadamente, asentada en todo el globo durante dos años, China, con la aplicación de unas determinadas políticas de empleo, ha logrado no destruir empleo y seguir creciendo. Este es el panorama que el Ministro de Recursos Humanos y Seguridad Social trasladó al congreso del Partido Comunista Chino.
Dentro de las áreas urbanas de China se han conseguido crear más de 10 millones de puestos de trabajo desde el comienzo del 2.009 hasta el mes de noviembre. Esto ha supuesto superar las más optimistas predicciones, que contaban con la creación del alrededor de 9 millones de puestos de trabajo.
Estos dos datos y muchos más fueron entregados por el ministro, en un informe, la Comité Permanente de la Asamblea Popular China. En el informe también se consigna que la tasa de desempleo urbana ha sido, durante este año 2.009, del 4,3%. Este porcentaje de desempleo se ha mantenido inamovible durante tres trimestres consecutivos. El desempeño en esta área, el desempleo urbano, ha sido similar que durante el 2.008, que durante este año se mantuvo sólo una décima por debajo de lo que lo ha hecho este año.
Las principales medidas que ha llevado a cabo el Gobierno Chino y específicamente el Ministerio de trabajo han sido tendentes a mantener el mayor número de población empleada, evitar los despidos y a poner en marcha medidas de índole fiscal para favorecer la actividad empresarial y evitar la pérdida de tejido empresarial.
Entre las medidas aplicadas se encuentra el desarrollo de industrias que tienen necesidad de grandes masas laborales. Al mismo tiempo las políticas fiscales (reducción fiscal, subsidio a las cotizaciones de la seguridad social) pretendían poner a las empresas en un escenario favorable para desarrollar su actividad y al mismo tiempo favorecer el reclutamiento y selección de personal, para conseguir que el mayor número de personas tengan acceso a una nómina.
Fuente: People Daily | Imagen: Dan Zen
