Evaluación y retribución

Además de los canales de reclutamiento que vimos en post anteriores, existen otros que también son muy potentes a la hora de encontrar candidatos. Uno de ellos son las administraciones públicas, sobre todo aquellas que tienen que ver con el empleo, como podría ser el INEM de nuestro país y las concejalías de los ayuntamientos que llevan temas de empleo.

El canal es ante todo uno de los elementos más, quizás uno de los principales, a la hora de lograr candidatos de calidad para nuestro reclutamiento. Los canales que nos servirán para expandir nuestro mensaje son muchos, siendo los principales: administraciones públicas, anuncios en prensa e internet, colegios profesionales, bolsas de ocupación y servicios de consultoría.

A la hora de llevar a cabo un proceso de reclutamiento de candidatos habitualmente los responsables de Recursos Humanos optan bien por fuentes internas o bien por fuentes externas. Cuando llevamos a cabo un reclutamiento interno se buscan a los candidatos dentro de la misma organización mientras que cuando llevamos a cabo un reclutamiento externo se buscan a los aspirantes fuera de la organización.

En lo que respecta al reclutamiento una de las claves es encontrar la mayor cantidad de posibles candidatos minimizando en lo posible el coste de la búsqueda. Antes de nada, cualquier proceso de reclutamiento es necesario que se encuentre planificado y para ello lo conveniente es contestar a una serie de preguntas.

El reclutamiento en un paso fundamental para la selección del trabajador, a través del mismo podemos seleccionar a los candidatos más optimos y potenciales trabajadores de nuestra empresa.

La completa realización del perfil profesional de un puesto de trabajo pasa por la jeraquización de los requisitos necesarios que los candidatos deben de cumplir para poder optar a un puesto de trabajo.
La priporización de los requisitos depende del tipo de comportamiento del líder del inmediato superior y por tanto responsable del puesto de trabajo. También la cultura de la organización determinará la jerarquía de dichos requisitos.

La Cultura corporativa de un trabajor suele ser el reflejo de la identificación personal con los valores y creencias de una organización.

A la hora de describir el puesto de trabajo es necesario la creación de un profesiograma que determine que características tiene que tener el candidato ideal para ese puesto de trabajo. En el profesiograma aparecerán reflejadas las aptitudes y las actitudes que el candidato tiene que reunir.

En lo que se refiere a procesos de selección lo que se busca, antes que cualquier otra cosa, es lograr encontrar el candidato idóneo para el puesto de trabajo. Debido a esta necesidad, antes de ponerse a buscar candidatos es necesario tener absolutamente claro cuáles son las aptitudes necesarias para ese puesto de trabajo y cuál es la misión de dicho puesto de trabajo.

El análisis de las necesidades se convierte en uno de los elementos necesarios antes del inicio de un proceso selectivo. El análisis de necesidades no es más que un proceso de recogida y análisis de la información necesaria para que la selección de personal sea de la mayor calidad posible. El fin último de un análisis de necesidades es que resulte adecuado para la selección del mejor candidato.