Desarrollo profesional

De un tiempo a esta parte la negociación colectiva también se ocupa de la formación profesional continua de los trabajadores para lograr una mayor empleabilidad de los mismos. La formación continua se hace necesario en un ecosistema laboral en el cual, independientemente el área en el cual se trabaje, los cambios surgen a velocidad de vértigo.
A la hora de hacer mención a la formación profesional no nos referimos a la titulación con la cual el trabajador accede por vez primera al mercado laboral, sino al aprendizaje continuo que este trabajador tiene que llevar a cabo para no disminuir sus posibilidades de empleabilidad.

Uno de los campos de negociación más actuales la encontramos dentro de la conciliación de la vida laboral y la vida familiar. Existe una relación directa de la flexibilidad de la jornada laboral con la conciliación familiar de los empleados. En este tipo de conciliaciones las más favorecidas son claramente las mujeres.

Parece que la negociación entre los agentes sociales para la reforma del mercado laboral toca a su fin. Además el resultado ha sido que no se ha llegado a ningún acuerdo por lo que el gobierno aprobará, por decreto ley, las medidas que dotarán de más flexibilidad al mercado laboral. Una de las propuestas puestas encima de la mesa durante las negociaciones ha sido el modelo austriaco de despido.

Lo que hemos visto en todos los post dedicados a la negociación es que esta ha tendido a hacerse muchos más compleja que en décadas anteriores. El cambio es producto, además del tiempo, de los cambios que se han producido en el tejido productivo.
El aumento de la complejidad en las negociaciones se puede entender si tenemos en cuenta que las relaciones laborales atípicas cada día están más presentes en el mercado laboral.

Dentro de la flexibilidad, de la que hemos dado buena cuenta a lo largo de unos cuantos post, también se encuentra la flexibilidad geográfica o espacial. La flexibilidad geográfica se produce sobre todo en empresas que tienen centros de producción distribuidos dentro de un determinado ámbito territorial.

Es bastante habitual que aquellas empresas que tienen centros [...]

Ya hablamos en post anterior de las Empresas y los trabajadores 2.0. Este nuevo paradigma laboral y empresarial ha surgido como respuesta a los nuevos modelos que ha generado el mercado. Estos – los mercados – por ser cada vez más competitivos, hacen necesario el ajuste de las plantillas de las empresas; este ajuste se está llevando a cabo mediante la reducción del número de trabajadores de las empresas. Debido a esta disminución en el capital humano de las empresas, los trabajadores que quedan en activo tienen una mayor carga de trabajo.

El entorno laboral y empresarial ha dado un cambio radical en muy pocas décadas. Este cambio afecta, sobre todo, a las cualidades que tiene que desplegar un trabajador que pretenda mantenerse en activo en el mercado laboral.

En la actualidad, en las organizaciones, la persona tiene un mayor peso específico que el puesto que desempeña en la misma. Son las aportaciones personales, tanto en el puesto de trabajo específico como en la organización, las que van a acabar determinando las competencias del trabajador en la organización.

Uno de los activos intangibles más importantes que, hoy por hoy, tienen las empresas es el conocimiento. Este conocimiento pasa a formar parte de los trabajadores de las empresas de dos modos diferentes: por un lado como formación y por otro como experiencia.
La formación y la experiencia son elementos que se complementan. Mientras que en la formación los “alumnos” tienen escaso control de la manera como se recibe la información es mediante la experiencia cuando el sujeto lleva a cabo una reelaboración personal de los conocimientos necesarios para el desempeño de su trabajo.

Dulce Subirats es la Directora de Recursos Humanos de la Mutua Madrileña y está completamente a favor de que se haga efectiva la conciliación entre la vida laboral y familiar, para que de esta manera las mujeres tengan mayor acceso a una vida profesional. Piensa que si la mujer se encuentra presente en la sociedad también es hora de que eso tenga su correlato en el tejido empresarial.
Para Subirats la presencia de las mujeres en los primeros puestos directivos es una cuestión evolutiva. Habiendo muchas mujeres que ya ocupan puestos intermedios, el subir al siguiente peldaño solo tiene que ser cuestión de tiempo.