Cursos de rrhh

La UPTC y Caja Murcia inician, a partir del 22 de enero, un curso bajo el título de “Los recursos humanos en el desarrollo de la empresa” que finalizará el 13 de abril. Mediante un conjunto de ponencias se desarrollarán lo que son los aspectos fundamentales que tienen que ver con los RR. HH. como la definición de coaching, modos de canalizar la energía de una plantilla o que tipos de recursos psicológicos tienen que utilizar los directivos de una empresa.

Se han iniciado los talleres de coaching que se imparten a los deportistas becados por la Fundación Miguel de Induráin. Los 46 atletas logran con estas técnicas mejoras en concentración, análisis de sus puntos fuertes y mejora en sus resultados. Este año, como el anterior cuando comenzaron estos cursos, está siendo impartida por la empresa K7 Coaching. El año pasado recibieron este tipo de formación 15 atletas y 15 técnicos de la citada fundación.

La gestión adecuada de las políticas de personal en una empresa pasan por tener un conocimiento adecuado de las relaciones laborales que se producen en la sociedad en la cual desarrolla su actividad la empresa: horarios de trabajo, derechos y deberes de los trabajadores, tipología de salarios y convenios colectivos. Tener un amplio conocimiento de lo anteriormente citado llevará a poder desarrollar de una manera correcta las relaciones individuales en el trabajo.

Finalizar el proceso de selección de una manera adecuada es tan importante como que el proceso de selección se haya llevado de la mejor manera posible. A medida que los procesos de selección de personal se han ido haciendo más habituales, la finalización de los mismos se ha ido estandarizando.

La entrevista focalizada fue el segundo evento de selección más predictivo según la investigación llevada a cabo en 1988 por Smith y Boyle en el año 1988 y solo fue superada en predictividad por el assessment center.

La parte prioritaria de cualquier entrevista de selección es la fase crucial de todo el proceso de selección. En el desarrollo, como entrevistadores, realizaremos todas las preguntas precisas para determinar con la mayor seguridad si el candidato que estamos entrevistando tiene las aptitudes y actitudes para desempeñar el puesto de trabajo.

Una estructura de entrevista más profunda, además de lo que hemos visto, tiene que estar dividida en cuatro momentos: preparación, iniciación, desarrollo y cierre. La entrevista se tiene que centrar en dos niveles prioritarios, el lugar dónde se llevará a cabo y sobre qué temas tratará la misma.

En los procesos selectivos la técnica más habitual es la de la entrevista de selección, entrevistas focalizadas, los assessment centers y diversos tipos de pruebas y test. La entrevista de selección es una de las actividades más habituales y obedece a distintos tipos atendiendo a sus características.

Lo más habitual en un proceso de selección es que se utilice la entrevista como un medio de lograr una imagen más nítida del candidato. Por lo regular las entrevistas en los procesos de selección suelen ser dos, y se denominan por cuando se producen las mismas: primera y segunda entrevista. Al segundo tipo también se le suele denominar entrevista profunda.

Si la fase de reclutamiento se ha llevado a cabo de una manera adecuada, en esta fase nos encontraremos con una gran cantidad de candidaturas que al menos cumplen los requisitos de los puestos de trabajo para el cual estamos realizando la selección. Con la preselección lo que logramos es filtrar las candidaturas por medio del agrupamiento por competencias y aptitudes que tienen los candidatos.