Un nuevo paradigma socio laboral
En pleno siglo XXI el mercado y la aldea global son el signo de los tiempos. Las empresas se mueven dentro de unas coordenadas de franca internacionalización en la cual las fusiones y las adquisiciones de unas empresas por otras están al orden del día. El mundo empresarial está en constante mutación en dependencia directa de los cambios que se producen en los mercados internacionales.
Esta estructura macro también afecta a los profesionales que trabajan en dichas empresas y los cambios organizacionales devienen en cambios personales. Hoy en día hay mayor movilidad laboral que hace solo 50 años, se hace necesario que los trabajadores de las empresas comprendan no solamente lo más cercano sino también ideas, fines y objetivos que han podido ser gestados a miles de kilómetros de distancia.
El éxito, tanto a nivel de empresa como personal, se basa en este nuevo siglo en la flexibilidad y la capacidad de adaptación a nueva situaciones que pueden hacer que tanto la empresa como las personas que trabajan en la misma tengan que variar no solamente sus coordenadas geográficas sino también mentales.
Este nuevo paradigma empresarial abre una gran cantidad de oportunidades pero también entraña muchos riesgos. Esta, podríamos calificar de estabilidad inestable genera en los equipos humanos que trabajan en las empresas muchos sentimientos de ansiedad y desconcierto que tendrán que ser modelados y explicados por los responsables de recursos humanos de la empresas cuya misión será utilizar de una manera provechosa la liberación de energía que trae como consecuencia esta estabilidad inestable de la que hemos hablado anteriormente.
Imagen: Oracle OpenWorld San Francisco 2009
Recursos Humanos ¿mito o realidad?
La primera vez que oí hablar de Recursos Humanos me encontraba todavía en la facultad y lo primero que pensé es que la asignatura tendría algo que ver con la metafísica y la filosofía; es decir, que lo que nos estaban contando en clase era pura especulación y que no se ajustaba a la realidad laboral que existía en aquellos momentos en España.
A medida que íbamos avanzando en la asignatura mi concepción de los Recursos Humanos y de la Psicología Industrial empezó a cambiar, ya que muchas de las cosas que teníamos que estudiar estaban ampliamente documentadas con ejemplos reales en las cuales una intervención adecuada de un profesional de los Recursos Humanos podía llevar a una empresa a unas cotas de éxito bastante considerables.
No es que la gestión de recursos humanos fuese la panacea pero el conocer el capital humano que existía en una empresa u organización, eso se enseña en las asignaturas, cursos y másteres de RR. HH., podía significar, además de un mejor ambiente laboral un aumento espectacular de la productividad de la empresa en la cual se efectuaba una correcta gestión del capital humano que trabajaba en la misma.
Con el paso de los años y habiendo trabajado en varias empresas e inclusive habiéndome embarcado en la singladura que es llevar una empresa a buen puerto, he llegado a comprender y a descubrir empíricamente lo que una buena gestión de los Recursos Humanos puede llegar a conseguir en una empresa.
También me he formado en Recursos Humanos porque considero que es una estrategia válida para intentar mejorar la posición de las empresas en el mercado. Muchos de los cursos han sido presenciales y otros, aprovechando el gran desarrollo de las TIC, los he realizado on line con igual aprovechamiento que si hubiesen sido impartidos de una manera tradicional en un aula.
Con los años también me he convencido, nuevamente empíricamente, que aquello que hace muchos años me contaron en las aulas universitarias sobre la gestión de Recursos Humanos poco tiene de mito y casi todo de realidad.
En este blog podréis encontrar todo aquello que forma y que se desarrolla alrededor de los Recursos Humanos: su teoría, su aplicación práctica, casos reales de empresas que utilizan la gestión de Recursos Humanos para mejorar día a día su desempeño laboral y empresarial, noticias del sector, y cualquier otra materia que se encuadre dentro del vasto campo que engloban los Recursos Humanos.
Este blog también pretende ser un lugar, me gustaría más llamarlo ágora, en el cual se produzca la inevitable confrontación de pareceres y en el cual se reúnan, quizás como una comunidad, todas aquellas personas que de uno u otro modo se encuentran involucradas dentro de la gestión de los recursos humanos.
El Grupo SM certificado como Empresa Familiarmente Responsable
Juan de Isasa, Presidente del Grupo SM ha sido el encargado de recoger el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable. El galardón ha sido entregado por el Secretario General de Política Social, Francisco Moza, y por el Presidente de la Fundación Másfamilia, Antonio Trueba. El galardón pretende premiar el modelo de recursos humanos que desarrolla la empresa.
El Grupo SM ha recibido este galardón por ser una empresa en la cual se favorece la conciliación laboral y familiar. Al mismo tiempo el Grupo SM también se caracteriza por fomentar entre sus empleados la igualdad de oportunidades independientemente del género de los trabajadores. En este sentido el grupo SM cumple escrupulosamente el vigente estatuto de los trabajadores.
El premio supone un nuevo espaldarazo a la política de Recursos Humanos que lleva a cabo el grupo SM. Este mismo grupo empresarial fue ya premiado durante el año 2.008 con los premios Madrid Empresa Flexible y con el Nacional Empresa Flexible.
El Presidente del Grupo SM, Juan de Isasa, está convencido de que es indivisible, a la hora de contemplar a empleado, la vida personal de la profesional. En este sentido el directivo se encuentra orgulloso que SM sea una empresa responsable desde el punto de vista social y familiar.
La política de recursos humanos de SM pivota sobre tres ejes: el proyecto Ser Más a partir del cual se llevan a cabo las evaluaciones y el desarrollo profesional de las personas que trabajan en el Grupo SM, la creación de una cultura común en todas las empresas del grupo; el proyecto Saber Más en la cual se encuentran involucradas todas las acciones formativas que se imparten a los profesionales de la compañía tendentes al desarrollo del talento humano de los trabajadores; por último el proyecto Somos Más en el cual se encuentran incluidas las medidas de flexibilidad y conciliación de la vida profesional y familiar.
Fuente: Europa Press | Imagen: CarbonNYC
2010: Tendencias en la Dirección de RR. HH.
Con el nuevo año, llega el momento de buscar nuevas estrategias en los departamentos de Recursos Humanos. Parece que para este año 2010 los elementos principales sobre los que se tendrá que incidir dentro de los RR HH en las empresas pasan por la formación, la evaluación y el uso extensivo e intensivo de las nuevas tecnologías.
También con el nuevo año se ha producido un pequeño cambio en lo que piden los departamentos de RR HH a los futuros candidatos; alejados ya de la exaltación de las titulaciones y los expedientes académicos brillantes, los responsables de RR HH a la hora del reclutamiento y la selección lo que buscan es talento humano, innovación y creatividad.
En el momento de crisis económica planetaria, amplificada por determinados sectores, la construcción, en nuestro país, la actividad de los responsables RR HH ha sido durante esta crisis la de intentar maximizar sus políticas de gestión de personal intentando utilizar la menor cantidad de recursos posibles.
Desde todos los ámbitos que tienen que ver con el universo de los RR HH se coincide en señalar que la crisis ha hecho que los departamentos de RR HH acaben teniendo mala entre la masa laboral. Si antes de la crisis eran la “niña de sus ojos” de las empresas con su captación del talento humano que llevaba aparejado unos salarios que podrían ser calificados como excepcionales, con la llegada de la crisis los departamentos de RR HH se han centrado en las reducciones de personal y intentar maximizar la productividad de las plantillas.
Fuente: Expansión y Empleo | Imagen: Paul Trafford
Flexibilización laboral en una economía globalizada
Debido a que nos encontramos en una economía completamente globalizada, ya desde hace tiempo las empresas empiezan a tener una visión global de sus actividades. Esto ha provocado, entre otras cosas, que la producción de las empresas se haya localizado en países, fundamentalmente en vías de desarrollo, que ofrecen la misma producción a unos costes más bajos.
Una de las principales razones por las cuales las empresas localizan la producción en esos países es debido a que sus costes laborales son muy bajos en comparación con los que existen en los países desarrollados. Además en esos países no se contemplan compensaciones cuando se produce un despido; la indemnización por despido no existe.
Hay que tener en cuenta que por ejemplo en China, el salario recibido por un operario por hora de trabajo se aproxima al medio dólar, mientras que en Europa o en Estados Unidos al precio de la hora trabajada hay que añadirle los beneficios sociales, como la cobertura médica y el pago de las cuotas de la seguridad social. Bien es cierto que el talento humano es mucho mayor en los países occidentales, por lo que ciertos bienes se seguirán fabricando en Europa o en Estados Unidos.
Uno de los sectores donde más se está tendiendo a localizar la producción en países en vías de desarrollo es en el automotriz. Por ejemplo, la multinacional SEAT acaba de hacer público que va a trasladar la producción del modelo Ibiza a la localidad eslovaca de Bratislava. Desde SEAT incluso se ha acusado a los sindicatos de haber provocado, con su inflexibilidad, el traslado de toda la producción del Ibiza. El Departamento de Recursos Humanos de la marca automotriz considera que los trabajadores eslovacos son más flexibles que los patrios.
Este viene a ser, los altos niveles de prestación social, lo que hace que la producción se derive hacia países en los cuales se ponen todas las condiciones, por parte de sus gobiernos, para que las empresas extranjeras se asienten en su territorio. De este modo, esos países, además de generar puestos de trabajo, reciben una gran cantidad de tecnología que puede aplicar para el desarrollo de sus naciones.
Imagen: Robert Scoble
Flexibilización laboral en la práctica
Una de las claves de la economía del siglo XXI es y será la flexibilización. Esta flexibilización, en gran medida, viene determinada por las formas que está adquiriendo la economía actual y sobre todo por la globalización. Las empresas intentan maximizar sus beneficios mediante un método tan sencillo como la reducción de los costes fijos para lograr que el margen de beneficio aumente.
Para ello se ha recurrido a la deslocalización de la producción, trasladando esta a países, normalmente en vías de desarrollo, en los cuales los costos de producción son mucho menores que en el primer mundo. Además los derechos laborales, como la indemnización por despido, son conceptos que ni se plantean, no existiendo tampoco ningún tipo de estatuto de los trabajadores.
Quizás uno de los sectores dónde más claro queda lo anterior es en el sector de automóvil. Wolkswagen es un ejemplo muy cercano de cómo la flexibilización laboral y la globalización han acabado afectando al mercado laboral en los países desarrollados, como es el caso de España.
Una de las filiales de Wolkswagen, SEAT, ha anunciado que desde el 7 de enero la compañía traslada la producción del SEAT Ibiza a Eslovaquia, concretamente a la planta que la compañía tiene en Bratislava. Se trata de un dato importante ya que la producción anual de dicho modelo se cifra en 22.000 unidades.
Desde fuentes de la compañía, concretamente en boca de su Vicepresidente ejecutivo de Recursos Humanos, Rodrigo Navarro, ha declarado que SEAT traslada la producción al país centroeuropeo debido a la falta de acuerdo con los sindicatos de la compañía para llegar a un acuerdo sobre los ritmos de producción.
Desde la compañía matriz se acusa a los trabajadores de falta de flexibilidad. Al mismo tiempo también se ha señalado que está a punto de expirar el convenio colectivo que rige las relaciones laborales en la empresa. El primer motivo de enfrentamiento entre patronal y sindicatos se produce por la negativa de estos últimos a consentir la sustitución de la “cuenta salarial” por la “cuenta horaria”.
Esta nueva manera, la “cuenta horaria”, de considerar la retribución de los trabajadores modificaría el ritmo de producción, las horas trabajadas y el salario. Esta “cuenta horaria” estaría determinada por las necesidades de producción de aquellos modelos que fuesen ensamblados en la planta que SEAT tiene en la localidad catalana de Martorell.
Imagen: Alan_D
Nuevos tiempos, nuevas tendencias empresariales
Habiendo casi superado la primera década del siglo XXI queda claro que el mundo evoluciona hacia una mayor internacionalización y globalización, tanto dentro del ecosistema empresarial como en otras facetas. Desde un punto económico un análisis de la situación lleva a observar que se han creado diferentes tendencias y estilos dentro de la administración de empresas.
También han variado las formas de estructuración y relación tanto dentro de las empresas como en la relación entre diferentes organizaciones empresariales. Ha sido la nueva visión que se tiene del mundo lo que ha hecho mutar a las organizaciones y las políticas de recursos humanos para poder hacer frente de una manera adecuada y competitiva a esa nueva realidad.
Los principales cambios que se han llevado a cabo en las organizaciones empresariales han sido muchos: han nacido nuevos modelos de asociación, nuevas formas de reclutamiento y selección, las relacione en las empresas se han reconfigurado en aras de una mayor productividad, los procesos y las estructuras empresariales se han reconfigurado, se ha focalizado la actividad empresarial en las relaciones humanas que se producen dentro de las empresas (comunicación, resolución de conflictos, integración de las diferentes culturas empresariales que coexisten en las empresas). Al mismo tiempo, en estos momentos, el concepto de talento humano ha cobrado una desconocida importancia.
También la actividad social de las empresas se ha vuelto primordial a la hora de mostrar a los clientes que esa empresa sigue comportamientos socialmente responsables, lo que redunda en la consideración que los consumidores tienen en los productos de esas empresas socialmente responsables. Por otro lado los procesos de dirección también han variado buscando en todo momento que las organizaciones empresariales se hagan más flexibles lo que redunda en una mejor respuesta a las modificaciones del mercado.
Mención especial tiene la utilización masiva de las nuevas tecnologías a la hora de la creación de estructuras organizativas: han cobrado actualidad las estructuras virtuales y en forma de red. Al mismo tiempo, por esas características de globalización e internacionalización que hemos citado al comienzo de este post se empieza a dar mucha importancia a las relaciones virtuales que permiten a las empresas adaptarse mejor a los entornos cambiantes.
Imagen: madnzany
La Junta y la Universidad de Extremadura apuestan por el I + D + i
La Junta de Extremadura, y más concretamente su Consejo de Gobierno, ha puesto en marcha un convenio entre la Vicepresidencia Segunda de Junta de Extremadura, la Consejería de Economía, Comercio e Innovación y la Universidad de Extremadura. Este acuerdo a tres bandas tiene por fin lograr financiación para los Programas de Formación de Recursos Humanos de Excelencia en I + D + i.
Lo que se pretende con este nuevo plan es lograr que la investigación que se desarrolla en la Universidad de Extremadura tenga una proyección internacional. Para lograr este fin la Junta de Extremadura dotará a la universidad con un presupuesto anual de 12.928.000 €.
El convenio entre estas tres entidades tiene entre sus objetivos el de la incorporación de recursos humanos a las labores de investigación, siendo el reclutamiento y la selección de los mismos la más exhaustiva posible. Estos nuevos investigadores serán de pregrado, predoctorado y postdoctorado y se seleccionara a aquellos que mejor currículum vitae posean. Este plan tiene una segunda intención más práctica: la incorporación de investigadores al tejido productivo extremeño. Otra de las metas consiste en incorporar a la plantilla de la universidad de profesionales provenientes de centros reconocidos de I + D + i.
A partir de este momento también existirá una interconexión entre las ayudas, becas, contratos, estos últimos tanto predoctorales como postdoctorales. Al mismo tiempo se intentará que los investigadores de la universidad entre dentro del circuito de investigación europea para que los investigadores de la universidad extremeña intensifiquen los contactos con los investigadores de otra universidades y centros de I + D + i.
El convenio que ahora entra en vigor tiene una duración de 3 años, concluyendo el mismo el 31 de diciembre del año 2.013. Con este nuevo programa se pretende que la Universidad de Extremadura adquiera peso específico dentro de los circuitos más prestigiosos que desde el punto de vista de la investigación existen en Europa.
Fuente: Europa Press | Imagen: NIOSH
Foro de Recursos Humanos de los municipios
La proximidad es uno de los objetivos que persiguen los ayuntamientos. Estar cerca de sus votantes, darse a conocer por la cercanía. En este sentido, los días 11 y 12 noviembre del 2009 tuvo lugar el Foro Regional para la Modernización de los Servicios de Recursos Humanos en los Municipios. Este foro fue prologado e impulsado por el Ayuntamiento de Cartagena. La edición de este año fue un verdadero éxito con la presencia de una gran cantidad de responsables de personal de las diferentes áreas en las cuales se divide un ayuntamiento.
Los responsables de Recursos Humanos llegaron al número de 100, proviniendo los mismos de diferentes ayuntamientos de la región. La función de las jornadas era mejorar el servicio al ciudadano de los diversos ayuntamientos. Para guiar a los responsables de recursos humanos en las jornadas se contó como ponente con reconocidos expertos en estas materias.
Uno de estos profesionales fue Miguel Sánchez Morón, catedrático de Derecho Administrativo que también es coordinador de Expertos del Estatuto del Empleado Público. También participaron como ponentes Rafael Jiménez Asensio, Catedrático de la Universitat Llull y Pompeu Fabra.
Uno de los objetivos del foro, que se ha cumplido según la organización, es cambiar el concepto de gestión de personal para introducirlo dentro del concepto de recursos humanos. Otro de los objetivos es introducir los modelos de dirección de recursos humanos que se están utilizando en la empresa privada.
Dentro de estos modelos de empresa privada que se pretenden poner en acción en la función pública se encuentran conceptos como motivación, carrera profesional, gestión del talento, formación y el Estatuto Básico del Empleado Público (EBET) que sería el correlato en la función pública del Estatuto de los Trabajadores dentro de la empresa privada.
Fuente: Abc | Imagen: USACE Europe District
RRHH de la ONCE crea “Por talento + empleo”
FSC, el departamento de recursos humanos de la ONCE, acaba del lanzar la campaña Por talento + empleo. Esta campaña pretende concienciar a la sociedad de que el sufrir una discapacidad nos es óbice para que se pueda desempeñar perfectamente cualquier profesión.
La nueva campaña de la ONCE es itinerante y pretende mostrar el afán de superación de las personas con discapacidad y demostrar que pueden ser muy útiles, tanto en la sociedad como en el ámbito laboral. Del mismo modo también se demuestra con esta exposición que personas con minusvalía son capaces de obtener las más brillantes calificaciones y excepcionales currículum vitae.
Esta muestra itinerante ha recorrido ya una gran cantidad de ciudades españolas, incluida Vitoria, la capital de la Comunidad Autónoma del País Vasco. La muestra en Vitoria incidió en la búsqueda de la igualdad de oportunidades para aquellas personas que sufren algún tipo de minusvalía. Al mismo tiempo en esta campaña se ofrece asesoramiento laboral, orientación laboral y formación tanto para empresarios como para trabajadores. Lo que se pretende es que fluya el talento humano que hay entre el colectivo discapacitado.
El coste de los servicios anteriormente mencionados es completamente gratuito y las materias se imparte en el aula móvil que FSC desplaza conjuntamente con la campaña Por talento + empleo. El aula móvil está formada por cinco pantallas táctiles que además es posible leer en braille. En estas pantallas táctiles se informa sobre los planes de inserción laboral que está realizando la ONCE y gracias al cual se ha hecho posible que más de 145.000 profesionales hayan podido ingresar en el mercado laboral.
En la exposición también se puede ver un puesto de trabajo adaptado a personas con algún tipo de minusvalía, ya sea esta auditiva, visual, motora u otros. Esta campaña que ha puesto en funcionamiento FSC pretende demostrar lo que es una realidad: que las personas con minusvalía pueden aportar mucho a las empresas y a la sociedad.
Fuente: El Correo Digital | Imagen: holisticmonkey
