Nuevos tiempos, nuevas tendencias empresariales
Habiendo casi superado la primera década del siglo XXI queda claro que el mundo evoluciona hacia una mayor internacionalización y globalización, tanto dentro del ecosistema empresarial como en otras facetas. Desde un punto económico un análisis de la situación lleva a observar que se han creado diferentes tendencias y estilos dentro de la administración de empresas.
También han variado las formas de estructuración y relación tanto dentro de las empresas como en la relación entre diferentes organizaciones empresariales. Ha sido la nueva visión que se tiene del mundo lo que ha hecho mutar a las organizaciones y las políticas de recursos humanos para poder hacer frente de una manera adecuada y competitiva a esa nueva realidad.
Los principales cambios que se han llevado a cabo en las organizaciones empresariales han sido muchos: han nacido nuevos modelos de asociación, nuevas formas de reclutamiento y selección, las relacione en las empresas se han reconfigurado en aras de una mayor productividad, los procesos y las estructuras empresariales se han reconfigurado, se ha focalizado la actividad empresarial en las relaciones humanas que se producen dentro de las empresas (comunicación, resolución de conflictos, integración de las diferentes culturas empresariales que coexisten en las empresas). Al mismo tiempo, en estos momentos, el concepto de talento humano ha cobrado una desconocida importancia.
También la actividad social de las empresas se ha vuelto primordial a la hora de mostrar a los clientes que esa empresa sigue comportamientos socialmente responsables, lo que redunda en la consideración que los consumidores tienen en los productos de esas empresas socialmente responsables. Por otro lado los procesos de dirección también han variado buscando en todo momento que las organizaciones empresariales se hagan más flexibles lo que redunda en una mejor respuesta a las modificaciones del mercado.
Mención especial tiene la utilización masiva de las nuevas tecnologías a la hora de la creación de estructuras organizativas: han cobrado actualidad las estructuras virtuales y en forma de red. Al mismo tiempo, por esas características de globalización e internacionalización que hemos citado al comienzo de este post se empieza a dar mucha importancia a las relaciones virtuales que permiten a las empresas adaptarse mejor a los entornos cambiantes.
Imagen: madnzany
La Junta y la Universidad de Extremadura apuestan por el I + D + i
La Junta de Extremadura, y más concretamente su Consejo de Gobierno, ha puesto en marcha un convenio entre la Vicepresidencia Segunda de Junta de Extremadura, la Consejería de Economía, Comercio e Innovación y la Universidad de Extremadura. Este acuerdo a tres bandas tiene por fin lograr financiación para los Programas de Formación de Recursos Humanos de Excelencia en I + D + i.
Lo que se pretende con este nuevo plan es lograr que la investigación que se desarrolla en la Universidad de Extremadura tenga una proyección internacional. Para lograr este fin la Junta de Extremadura dotará a la universidad con un presupuesto anual de 12.928.000 €.
El convenio entre estas tres entidades tiene entre sus objetivos el de la incorporación de recursos humanos a las labores de investigación, siendo el reclutamiento y la selección de los mismos la más exhaustiva posible. Estos nuevos investigadores serán de pregrado, predoctorado y postdoctorado y se seleccionara a aquellos que mejor currículum vitae posean. Este plan tiene una segunda intención más práctica: la incorporación de investigadores al tejido productivo extremeño. Otra de las metas consiste en incorporar a la plantilla de la universidad de profesionales provenientes de centros reconocidos de I + D + i.
A partir de este momento también existirá una interconexión entre las ayudas, becas, contratos, estos últimos tanto predoctorales como postdoctorales. Al mismo tiempo se intentará que los investigadores de la universidad entre dentro del circuito de investigación europea para que los investigadores de la universidad extremeña intensifiquen los contactos con los investigadores de otra universidades y centros de I + D + i.
El convenio que ahora entra en vigor tiene una duración de 3 años, concluyendo el mismo el 31 de diciembre del año 2.013. Con este nuevo programa se pretende que la Universidad de Extremadura adquiera peso específico dentro de los circuitos más prestigiosos que desde el punto de vista de la investigación existen en Europa.
Fuente: Europa Press | Imagen: NIOSH
Foro de Recursos Humanos de los municipios
La proximidad es uno de los objetivos que persiguen los ayuntamientos. Estar cerca de sus votantes, darse a conocer por la cercanía. En este sentido, los días 11 y 12 noviembre del 2009 tuvo lugar el Foro Regional para la Modernización de los Servicios de Recursos Humanos en los Municipios. Este foro fue prologado e impulsado por el Ayuntamiento de Cartagena. La edición de este año fue un verdadero éxito con la presencia de una gran cantidad de responsables de personal de las diferentes áreas en las cuales se divide un ayuntamiento.
Los responsables de Recursos Humanos llegaron al número de 100, proviniendo los mismos de diferentes ayuntamientos de la región. La función de las jornadas era mejorar el servicio al ciudadano de los diversos ayuntamientos. Para guiar a los responsables de recursos humanos en las jornadas se contó como ponente con reconocidos expertos en estas materias.
Uno de estos profesionales fue Miguel Sánchez Morón, catedrático de Derecho Administrativo que también es coordinador de Expertos del Estatuto del Empleado Público. También participaron como ponentes Rafael Jiménez Asensio, Catedrático de la Universitat Llull y Pompeu Fabra.
Uno de los objetivos del foro, que se ha cumplido según la organización, es cambiar el concepto de gestión de personal para introducirlo dentro del concepto de recursos humanos. Otro de los objetivos es introducir los modelos de dirección de recursos humanos que se están utilizando en la empresa privada.
Dentro de estos modelos de empresa privada que se pretenden poner en acción en la función pública se encuentran conceptos como motivación, carrera profesional, gestión del talento, formación y el Estatuto Básico del Empleado Público (EBET) que sería el correlato en la función pública del Estatuto de los Trabajadores dentro de la empresa privada.
Fuente: Abc | Imagen: USACE Europe District
RRHH de la ONCE crea “Por talento + empleo”
FSC, el departamento de recursos humanos de la ONCE, acaba del lanzar la campaña Por talento + empleo. Esta campaña pretende concienciar a la sociedad de que el sufrir una discapacidad nos es óbice para que se pueda desempeñar perfectamente cualquier profesión.
La nueva campaña de la ONCE es itinerante y pretende mostrar el afán de superación de las personas con discapacidad y demostrar que pueden ser muy útiles, tanto en la sociedad como en el ámbito laboral. Del mismo modo también se demuestra con esta exposición que personas con minusvalía son capaces de obtener las más brillantes calificaciones y excepcionales currículum vitae.
Esta muestra itinerante ha recorrido ya una gran cantidad de ciudades españolas, incluida Vitoria, la capital de la Comunidad Autónoma del País Vasco. La muestra en Vitoria incidió en la búsqueda de la igualdad de oportunidades para aquellas personas que sufren algún tipo de minusvalía. Al mismo tiempo en esta campaña se ofrece asesoramiento laboral, orientación laboral y formación tanto para empresarios como para trabajadores. Lo que se pretende es que fluya el talento humano que hay entre el colectivo discapacitado.
El coste de los servicios anteriormente mencionados es completamente gratuito y las materias se imparte en el aula móvil que FSC desplaza conjuntamente con la campaña Por talento + empleo. El aula móvil está formada por cinco pantallas táctiles que además es posible leer en braille. En estas pantallas táctiles se informa sobre los planes de inserción laboral que está realizando la ONCE y gracias al cual se ha hecho posible que más de 145.000 profesionales hayan podido ingresar en el mercado laboral.
En la exposición también se puede ver un puesto de trabajo adaptado a personas con algún tipo de minusvalía, ya sea esta auditiva, visual, motora u otros. Esta campaña que ha puesto en funcionamiento FSC pretende demostrar lo que es una realidad: que las personas con minusvalía pueden aportar mucho a las empresas y a la sociedad.
Fuente: El Correo Digital | Imagen: holisticmonkey
Observatorio de Recursos Humanos para la Sanidad Pública
La Generalitat Valenciana ha creado, por decreto, el Observatorio de Necesidades de Recursos Humanos Especializados del Sistema Sanitario Valenciano. Este nuevo organismo nace con la vocación de percibir, recoger y analizar los factores, incidencias, tendencias y opiniones autorizadas que permitan la mejora continua de los Recursos Humanos dentro del Sector Sanitario Valenciano. Al mismo tiempo las actividades de este Observatorio redundará en la mejora del Curriculum Vitae de los recursos humanos de sanidad.
La encargada de presentar el nuevo organismo ha sido la Consellera Portavoz del Gobierno Valenciano, Paula Sánchez de León. La presentación se realizó después de la reunión del Consell. La Portavoz explicó que el nuevo Observatorio estará adscrito a la Dirección General de Consejería de Sanidad.
El Observatorio orgánicamente es un órgano colegiado que favorecerá la colaboración entre instituciones, organismos y profesionales. Su máxima, según explicó la portavoz, es la de comprometerse con la mejora la excelencia de la sanidad de los ciudadanos valencianos y la gestión del talento humano que se encuentra en la red sanitaria valenciana.
El observatorio tendrá como misión la de identificar situaciones y tendencias dentro de la formación especializada y poner a disposición del Sistema Sanitario Valenciano de recursos humanos especializados dentro del campo de las Ciencias de la Salud; esta gestión de los recursos humanos especializados también tiene que ver con el reclutamiento y selección de los mismos. Al mismo tiempo la actividad del Observatorio de Recursos Humanos Especializados estará centrada en determinar las situaciones, tendencias y disfunciones de la formación especializada.
Otra de las funciones, no por ello menos importante, será la de proponer medidas y dará pautas para solucionar las situaciones problemáticas que se produzcan y también, como cualquier observatorio, se encargara de descubrir tendencias futuras dentro de la gestión de recursos humanos en el ámbito sanitario.
Fuente: Europa Press | Imagen: framestealer
Flexibilización laboral: Flexibilidad numérica
Hablamos de flexibilidad numérica cuando hay una geometría variable en el número de empleados que trabajan en una empresa y compañía. Este método es el más tradicional para hacer frente o bien a bajadas de demanda o bien a picos de producción. Sensu stricto el tipo de flexibilidad numérica más habitual, y además con implicaciones a largo plazo en las compañías y los trabajadores siempre ha sido los despidos y las jubilaciones anticipadas.
En la actualidad y debido a las modificaciones profundas que vivió el mercado laboral en nuestro país durante la década de los 90 del pasado siglo, el recurso más manido fue, y sigue siendo, la contratación temporal. Es uno de los métodos más versátiles, dentro del campo de los recursos humanos, que tienen hoy en día las empresas para guarecerse de las intemperancias del mercado.
Las empresas tienen un pequeño número de personas en plantilla y una gran cantidad de temporales, a los cuales se les van renovando los contratos a medida que las necesidades de producción lo demandan, por lo tanto el reclutamiento y la selección se convierten en un proceso continuo. Muchos ejemplos de este tipo de contratación es posible observarlos en la industria de los refrescos, la siderúrgica y otros sectores industriales.
Otro de los sectores que también hace un uso intensivo de la flexibilidad numérica son las empresas de investigación. Estas empresas utilizan el modelo de gestión por proyecto. Este sistema deja de lado el modelo tradicional que evalúa el número de horas que trabajan los empleados de una empresa. Este modelo de gestión por proyecto permite a los trabajadores una gran libertad horaria y la posibilidad de organizar su jornada laboral a su gusto, siempre y cuando se entreguen los resultados requeridos a tiempo. Este modelo depende, sobre todo, del talento humano de las plantillas.
Imagen: cliff1066™
El emprendimiento femenino naufraga
Debido a la crisis económica en la cual nos encontramos la actividad emprendedora femenina y la gestión de los recursos humanos de la misma está siendo afectada muy negativamente. Esto es la idea principal de la que se desprende del Informe sobre emprendeduría que lleva a cabo todo los años IE Business School. Aunque todavía no se conocen el informe del 2009, todos los datos apuntan a que la actividad emprendedora ligada la mujer ha recibido una herida mortal este año.
Durante el año 2009 el emprendimiento empresarial de las mujeres ha sufrido una merma del 3% con respecto a los datos del año anterior. Todos los resultados apuntan a que los datos en este particular se parecerán durante el 2009 a los logrados durante el 2005. Con este índice lo que se mide es las iniciativas empresariales que llevan más de 42 meses en el mercado y cuya pervivencia tiene mucho que ver con el talento humano a raudales que despliegan estas mujeres.
La realidad es que toda la vocación emprendedora, independientemente del género, ha sufrido un fuerte varapalo durante este año, y todo debido a la negra crisis económica que estamos, parece, que superando poco a poco.
La disminución de los procesos de emprendimiento generado por mujeres se explica, también, porque la crisis ha llegado al sector servicios. Este sector es el que más proyectos de emprendimiento liderados por mujeres acoge tradicionalmente. De ahí se explica también la disminución en el número de emprendedoras durante el año 2009.
Estadísticamente la mujer emprendedora responde a unas características muy importantes: tiene 36,4 años de media y el 34,4% de ellas tiene estudios universitarios. En cuanto a los principales problemas que arrostran estas mujeres la conciliación entre la vida familiar y la laboral. Este problema se ve amplificado que en la pequeña empresa, la mayoría de las que forman las mujeres emprendedoras, la conciliación es, si cabe, mucho más dificultosa.
Fuente: Cinco Días | Imagen: rochelle, et. al.
Encuesta sobre expectativas de empleo
La empresa de Recursos Humanos Randstad ha realizado una encuesta a más de 1.000 personas repartidas por toda la geografía española. Los encuestados pertenecían tanto al sector de la población activa que está empleado como a desempleados. El motivo de la encuesta era indagar sobre la percepción de la evolución de la economía que se producirá en el 2.010; también se les pedía que estableciesen una comparativa con la situación económica del año 2.009.
Los resultados para la economía, alguien dijo hace poco que es también una variable psicológica, no deja en muy buen resultado el desempeño que tendrá la economía en el año 2.010. La encuesta de Randstad ha mostrado que el 37,2% de los trabajadores piensan que el empleo y la economía seguirán igual que en el 2009, el 28% piensa que irá mejor y el 37,2% piensa que la economía y el empleo todavía se degradarán más en el año 2010.
En la encuesta también se aprecian diferencias de género. El 35% de los hombres piensan que la actividad económica y el empleo irán a peor; por el contrario cuando son las mujeres las que valoran, solo el 30% de las encuestadas piensan que la economía y el empleo empeorarán. De cualquier modo ambos colectivos afirman que seguirse formando y mejorando el Currículum Vitae es fundamental para poder encontrar un empleo.
Paradójicamente, los jóvenes, uno de los colectivos más castigados por la crisis, no son los más pesimistas en cuanto a la evolución de la crisis que padecemos a pesar de ser uno de los nichos fundamentales de talento humano potencial. De todos modos entre los jóvenes es dónde anidan los sentimientos más negativos sobre el mercado laboral.
Fuente: Europa Press | Imagen: jhderojas
Flexibilidad laboral, un concepto particular y dependiente de muchos factores
Como hemos visto hasta ahora la flexibilidad laboral no es un concepto universal que se aplica en todas las organizaciones empresariales por igual; la realidad el tipo de flexibilidad que se aplica depende de muchas variables y afectan de distinta manera al capital humano de las empresas : ámbito geográfico dónde se encuentre la empresa, tamaño de la empresa, sector en el cual se encuentra ubicada la empresa.
El modelo europeo de flexibilidad utiliza como elementos primordiales a la hora de reorganizar la actividad empresarial el eje centralización / descentralización en lo que se refiere a la toma de decisiones. Otro de los elementos en los que pivota la flexibilidad en Europa es tener en cuenta criterios como el valor que esa empresa otorga a su capital humano. Este capital humano se flexibilizará asumiendo los puestos de trabajo que mejor se adaptan a sus condiciones y a su Currículum Vitae.
De cualquiera de los modos, tanto en Europa como en todo el orbe terráqueo, existe un cúmulo heterogéneo de conceptos en lo que se refiere a la flexibilidad laboral; las empresas cogen de todo ese cúmulo de conceptos los que más le interesan para lograr flexibilidad laboral dentro sus organizaciones. Esta flexibilidad comienza, ante todo, con una buena labora de reclutamiento y selección del personal de la empresas.
Otro de los problemas reales que impiden hacer una definición operativa y consensuada del término flexibilidad es que dentro del mismo ámbito geográfico nos encontramos con concepciones de empresa completamente diferentes: nos podemos encontrar desde empresas que utilizan para su actividad modelos tayloristas y con otras que pudieran mejor adscribirse a modelos keynesianos.
Inclusive dentro de la misma empresa y en diferentes lugares de trabajo se pueden aplicar concepciones laborales que no se ajusten ni a la filosofía de la empresa matriz ni a la gestión del talento. Un ejemplo claro se ven en la imposibilidad de muchas multinacionales de poder implementar la filosofía de trabajo de sus plantas en Europa o Estados Unidos en países en vías de desarrollo. Por diversos condicionantes hacer eso llevaría a las filiales en los países en vía de desarrollo en inviables.
Imagen: ghindo
Investigación de los candidatos
Según se supo hace unos meses, el portal de empleo norteamericano Career Builder realizó un estudio en el cual se revelaba que el 45% de las empresas habían utilizado o utilizaban las redes sociales para investigar a los posibles candidatos a los puestos de trabajo que ofertaban, de este modo y conjuntamente con el Currículum Vitae de los candidatos eran capaces de elaborar un perfil más completo de los mismos.
Este tipo de investigación debe dar sus frutos porque durante el año 2.009 se produjo un incremento del 22% en el número de empresas que utilizaron las redes sociales para conocer un poco más a sus candidatos y evaluar, a partir de la información que mostraban en la redes sociales, su talento humano y algunas otras variables. Inclusive entre aquellos que no todavía no utilizan este método de investigación, el 11% de mostraron dispuestos a hacerlo en breve plazo.
El estudio promovido por Career Builder también reveló cuales eran las redes sociales más utilizadas, como método de investigación de candidatos para su reclutamiento y selección, entre los gerentes de las empresas y los responsables de Recursos Humanos. El 29% utilizaba prioritariamente Facebook, el 26% prefería LinkedIn, el 21% se decantaba por MySpace. Por último un 11% se informaba a partir de los blogs de los candidatos y el 7% utilizó Twitter.
Otro dato que reflejaba la investigación fue que tipo de empresas y en qué sector eran más proclives al uso de las redes sociales como un complemento más para elaborar perfiles más detallados de los candidatos. En los primeros puestos se encuentran las empresas de tecnología e informática, con una abismal diferencia con otro tipo de empresas.
Fuente: Mis finanzas en línea | Imagen: Andrew Deacon
